Dịch Vụ Taxi Công Nghệ: Người Dùng Vui, Cơ Quan Thuế Đau Đầu

         Dịch Vụ Taxi Công Nghệ: Người Dùng Vui, Cơ Quan Thuế Đau Đầu

                                                     Phạm Trọng Thanh Thủy – Công ty Luật Phuoc & Partners

Năm 2015 là năm đánh dấu sự phát triển thành công của mô hình dịch vụ taxi ứng dụng công nghệ (“dịch vụ taxi công nghệ”). Nhờ vào phần mềm gọi taxi do các doanh nghiệp công nghệ cung cấp (“doanh nghiệp công nghệ”), các doanh nghiệp kinh doanh taxi đã thu được nhiều lợi nhuận từ phương thức kinh doanh mới này, người tiêu dùng đồng thời cũng được tận hưởng chất lượng dịch vụ tốt hơn với giá cước taxi thấp hơn. Dù vậy, về phía quản lý Nhà nước, mô hình kinh doanh mới mẻ này đã đặt ra những vấn đề đáng bàn về chính sách thuế và biện pháp quản lý của cơ quan thuế địa phương.

Thuế thu nhập doanh nghiệp (“TNDN”) của hợp tác xã vận tải

Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ có doanh nghiệp hoặc hợp tác xã (“HTX”) mới được kinh doanh vận tải hành khách bằng xe taxi và phải đáp ứng một số điều kiện khác.[1] Do đó, để tận dụng xe cá nhân nhàn rỗi và tăng thêm thu nhập, nhiều cá nhân đã đăng ký làm xã viên của các HTX vận tải với mức vốn góp rất thấp, sau đó họ tự cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách thông qua việc cài đặt ứng dụng gọi taxi do các doanh nghiệp công nghệ cung cấp.

Giới thiệu sách “Hướng Dẫn Khởi Nghiệp Với Nghề Luật Sư”

Tác giả: Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Trong dư luận xã hội, nghề luật sư có thể được xem là một nghề cao quý, mang nhiều lợi ích cho mọi người và xã hội. Đó cũng là lý do khiến nhiều người lựa chọn nghề luật sư làm cái nghiệp cho cuộc đời mình cũng như mong muốn thành công với nghề luật sư của mình. Tuy nhiên, nếu theo đuổi nghề luật sư bằng chỉ với sự đam mê thuần túy mà thiếu đi những kiến thức và sự chuẩn bị cần thiết, ắt hẳn sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn và trở ngại khiến không thể vững vàng đi đến cuối tận cùng con đường mà mình đã chọn. Bằng chính những kinh nghiệm thực tế của bản thân mình, thông qua cuốn “Hướng Dẫn Khởi Nghiệp Với Nghề Luật Sư”, tôi hy vọng có thể chia sẻ một chút kinh nghiệm và kiến thức cần thiết giúp vượt qua những khó khăn khi khởi nghiệp thành lập tổ chức hành nghề luật sư (“TCHNLS”) cho mình.

Doanh nghiệp với mối lo phí bảo hiểm xã hội

Doanh nghiệp với mối lo phí bảo hiểm xã hội

Ls. Nguyễn Vân Quỳnh & Cao Thị Hoàng Oanh – Công ty Luật Phước & Partners

Đã hơn hai tháng kể từ khi Luật Bảo hiểm xã hội 2014[1] có hiệu lực thi hành và doanh nghiệp đang phải thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội (“BHXH”) cho người lao động (“NLĐ”) tính trên mức lương và phụ cấp lương,[2] nhưng không ít doanh nghiệp vẫn không ngừng suy nghĩ, tìm các cách thức nào đó mà có thể để giảm thiểu phần nào khoản chi phát sinh này nhưng vẫn phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.  

Dịch vụ taxi ứng dụng công nghệ - nên cân nhắc lựa chọn

DỊCH VỤ TAXI ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ - DOANH NGHIỆP NÊN CÂN NHẮC LỰA CHỌN

(Phạm Trọng Thanh Thủy – Phuoc & Partners)

Trong thời gian vừa qua, bên cạnh dịch vụ taxi truyền thống, sự xuất hiện của mô hình dịch vụ taxi ứng dụng công nghệ phần mềm đã mang đến cho người sử dụng dịch vụ taxi tại các thành phố lớn của Việt Nam những trải nghiệm mới thông qua sự tiện lợi cũng như lợi ích kinh tế của loại hình dịch vụ này. Không những vậy, mô hình dịch vụ taxi ứng dụng công nghệ phần mềm còn giúp tiết kiệm chi phí cho các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ taxi (“doanh nghiệp taxi”) và hỗ trợ doanh nghiệp taxi cung cấp dịch vụ nhanh chóng hơn đến người sử dụng dịch vụ (“người dùng”). Tuy nhiên, trong chừng mực nào đó, người dùng là doanh nghiệp vẫn nên cân nhắc khi sử dụng mô hình mới mẻ này.

Lợi ích cho cả đôi bên

Chi phí tài chính đầu năm 2016 - doanh nghiệp thêm gánh nặng

CHI PHÍ TÀI CHÍNH ĐẦU NĂM 2016: DOANH NGHIỆP THÊM GÁNH NẶNG

 Cao Thị Hoàng Oanh và Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Đến hẹn lại lên, cứ vào dịp đầu năm dương lịch thì mọi loại chi phí của doanh nghiệp (“DN”) đều tăng cao khiến không ít chủ DN đau đầu, đặc biệt là các chủ DN vừa và nhỏ. Ngoài một số vấn đề thường kỳ như áp lực thu hồi công nợ từ khách hàng trong giai đoạn cuối năm để phục vụ việc trả nợ cho các nhà cung cấp, trả thưởng tết cho nhân viên, chi phí tiệc tùng, khánh tiết, quà cáp, sự kiện cho nhân viên, khách hàng, đối tác…, và xét tăng lương cho nhân viên định kỳ hàng năm, DN còn phải chịu một số chi phí tăng đột biến, bất thường mà DN không thể lường trước được do sự phức tạp, ngoài tầm kiểm soát, thiếu thông tin, hoặc khó dự đoán của nó. Câu chuyện này có lẽ cũng tiếp tục diễn ra tương tự vào đầu năm 2016. Ngoài các nguyên nhân bên lề dẫn đến chi phí DN tăng thêm như gần đây Trung Quốc bất ngờ phá giá sâu đồng nhân dân tệ làm ảnh hưởng mạnh đến hoạt động xuất, nhập khẩu của các DN Việt Nam, kéo theo biến động tỷ giá ngoại tệ và thị trường ngoại hối cũng ảnh hưởng theo đó, thì việc thay đổi các chính sách của Chính phủ dưới đây, trong một chừng mực nào đó, đã góp phần làm tăng thêm nỗi lo cho các DN.

Chia tài sản chung trong thời kỳ hôn nhân – nên hay không?

Chia tài sản chung trong thời kỳ hôn nhân – nên hay không?

(Phạm Trọng Thanh Thủy – Phuoc & Partners)

Ở các nước phương Tây, vấn đề chia tài sản chung trong thời kỳ hôn nhân không xa lạ vì nó giúp các cặp vợ, chồng chủ động hơn trong việc quản lý tài chính của mỗi người cũng như hạn chế rủi ro ảnh hưởng đến khối tài sản chung nếu chẳng may khối tài sản chung đó bị thua lỗ hay mất trắng vì lý do nào đó[1]. Ở Việt Nam, vấn đề chia tài sản chung trong thời kỳ hôn nhân là một chế định được pháp luật thừa nhận và được cụ thể hóa tại Luật Hôn nhân gia đình năm 2014 (“LHNGĐ 2014”) có hiệu lực từ ngày 01/07/2015 và thay thế cho Luật Hôn nhân gia đình năm 2000 (“LHNGĐ 2012”).

Doanh nghiệp bị gièm pha có thực sự được bảo vệ theo luật cạnh tranh không?

Doanh nghiệp bị gièm pha có thực sự được bảo vệ theo luật cạnh tranh không?

(Phạm Trọng Thanh Thủy - Công ty luật Phuoc & Partners)

 

Thương trường là chiến trường mà nhân vật chính không ai khác chính là các thương nhân. Nếu như các doanh nghiệp chân chính không ngừng đổi mới công nghệ, nâng cao chất lượng, thay đổi kiểu dáng sản phẩm thì nhiều doanh nghiệp không chân chính lại sử dụng những hành vi không lành mạnh nhằm hạ bệ doanh nghiệp đối thủ để trục lợi cho doanh nghiệp mình. Một trong các hành vi cạnh tranh không lành mạnh vẫn thường được báo chí nhắc đến trong thời gian gần đây đó là hành vi “Gièm pha doanh nghiệp”. Bài viết này sẽ phân tích các đặc trưng của hành vi gièm pha doanh nghiệp, đưa ra nhận xét về các quy định của pháp luật hiện hành để doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan hơn, từ đó có định hướng bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

 Vậy, thế nào là “Gièm pha doanh nghiệp”?

Tìm hiểu chế định Quản tài viên theo Luật Phá sản 2014

Tìm hiểu chế định Quản tài viên theo Luật Phá sản 2014

(Luật Phá sản 2014: Quản tài viên – Anh là ai?)

Nguyễn Danh Công và Phan Thị Hằng

(Công ty luật Phuoc & Partners)

Luật Phá sản 2014 có hiệu lực từ ngày 01/01/2015 được xem là sự “cởi trói” về mặt thủ tục cho việc phá sản doanh nghiệp trong thời điểm hiện nay. Tuy nhiên, liệu Luật Phá sản 2014 đã thực sự tránh được “vết xe đổ” của Luật Phá sản 2004, hay vẫn khiến doanh nghiệp gặp khó khăn với những thủ tục, chế định lắm nhiêu khê…

Một trong những thay đổi cốt lõi của Luật Phá sản 2014 là chế định Quản tài viên trong thủ tục quản lý, thanh lý tài sản. Mặc dù Luật Phá sản 2014 đã có hiệu lực gần nửa năm nay nhưng trên thực tế, việc thi hành Luật Phá sản 2014 vẫn còn đang là một vấn đề khá nan giải ngay cả đối với Tòa án thụ lý vụ việc vì chưa tìm đâu ra Quản tài viên để phụ trách quản lý tài sản của doanh nghiệp phá sản. Hay nói đúng hơn, các Tòa án địa phương vẫn chưa biết phải áp dụng chế định Quản tài viên như thế nào. Các doanh nghiệp đang thực hiện dang dở thủ tục phá sản theo Luật Phá sản 2004 vốn đã chờ đợi mỏi mòn các thủ tục trong mấy năm, nay lại phải tiếp tục chờ…thay đổi thủ tục và hướng dẫn thi hành.

Làm sao để xây dựng những công ty luật Việt Nam tầm cỡ trên sân nhà?

Làm sao để xây dựng những công ty luật Việt Nam tầm cỡ trên sân nhà?

Luật sư Nguyễn Hữu Phước - Phuoc & Partners

V

iệt Nam đã là thành viên Tổ chức thương mại thế giới (WTO) từ tháng 01/2007, thành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và sẽ có thể trở thành thành viên của Hiệp định xuyên Thái Bình Dương (the Trans-Pacific Partnership (TPP)) từ đầu năm 2016. Từ những cột mốc đó, việc hình thành và phát triển các tập đoàn kinh tế Việt Nam tầm cỡ khu vực để cạnh tranh bình đẳng với các tập đoàn kinh tế nước ngoài ngay trên sân nhà là thật sự cần thiết và cấp bách hơn bao giờ hết và dịch vụ pháp lý cũng không nằm ngoài sân chơi này. Từ năm 1987 đến nay, sau gần 30 năm phát triển nghề luật sư với gần 9.000 ngàn luật sư được cấp phép hành nghề trong cả nước, đã đến lúc chúng ta phải nghĩ đến việc thành lập cho được các công ty luật Việt Nam (“CTLVN”) quy tụ đội ngũ vài trăm luật sư giỏi, giàu kinh nghiệm và đa dạng về lĩnh vực hành nghề luật, cung cấp đầy đủ các dịch vụ tư vấn luật chuyên nghiệp cho khách hàng trong và ngoài nước.

Công bố thông tin doanh nghiệp khi điều chỉnh – Lợi ích đa bên!

Công bố thông tin doanh nghiệp khi điều chỉnh – Lợi ích đa bên!

Nguyễn Danh Công

Công ty luật Phuoc & Partners

Một doanh nghiệp từ khi được “khai sinh” cho đến khi bị “khai tử” ít nhất phải có một lần điều chỉnh nội dung đăng ký kinh doanh. Theo đó, khi thay đổi các thông tin liên quan đến tên, địa chỉ trụ sở chính, chi nhánh, văn phòng đại diện, ngành, nghề kinh doanh, vốn điều lệ, chủ sở hữu, thành viên góp vốn, cổ đông sáng lập và người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện việc công bố các điều chỉnh này trong thời hạn và theo cách thức luật định. Tuy nhiên, trong thực tế có rất ít doanh nghiệp tuân thủ quy định công bố thông tin này, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô nhỏ hoặc mang tính gia đình hoặc cũng có trường hợp cố tình không thực hiện vì những lý do riêng hoặc nếu có thực hiện thì cũng chỉ công bố qua loa cho đủ thủ tục, do có thể họ chưa ý thức được ý nghĩa và mục đích quan trọng của việc này không chỉ đối với chính bản thân doanh nghiệp đó mà còn đối với đối tác của họ và Cơ quan Quản lý Doanh nghiệp.

Nhiều nội dung mới về luật lao động cần lưu tâm

NHIỀU NỘI DUNG MỚI VỀ LAO ĐỘNG CẦN LƯU TÂM

Cao Thị Hoàng Oanh và Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (“Nghị Định 05”) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động hiện hành (“BLLĐ 2012”) vừa được Chính phủ ban hành ngày12/01/2015 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/3/2015. Nghị Định 05 đã có một số quy định hướng dẫn chi tiết và quan trọng giúp phần nào giải đáp thắc mắc cho một số vấn đề chưa có hướng dẫn hay có hướng dẫn nhưng chưa cụ thể và rõ ràng trong BLLĐ2012 và các Nghị định hướng dẫn trước đây.

·        Người giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”)

BLLĐ 2012 hiện nay chỉ định nghĩa “Người sử dụng lao động” và “Người lao động” là ai nhưng chưa quy định về việc ai là người đại diện hợp pháp cho người sử dụng lao động(“NSDLĐ”) và cho người lao động (“NLĐ”) chưa đủ 18 tuổi trở lên để giao kết HĐLĐ.  Thực tiễn, đối với NSDLĐ, các doanh nghiệp và các doanh nghiệpphải dẫn chiếu đến một số quy định có liên quan của Bộ Luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp để xác định người có thẩm quyền đương nhiên để đại diện cho NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ. Nghị Định 05 đã quy định cụ thể ai sẽ là người đại diện cho NSDLĐ và NLĐ chưa đủ 18 tuổi để giao kết HĐLĐ cũng như quy định rõ thêm về quyền được ủy quyền của người giao kết HĐLĐ và việc ủy quyền theo quy định này phải được chuẩn bị theo mẫu giấy ủy quyền do Bộ Lao động Thương binh Xã hội (“BLĐTBXH”) ban hành trong thời gian sắp tới. 

Luât đầu tư 2014 – Tiến và Lùi

LUẬT ĐẦU TƯ 2014 – TIẾN VÀ LÙI

Luật sư Trần Thanh Tùng

Công ty Luật Phuoc & Partners

Luật Đầu tư 2014 (LĐT 2014) được Quốc hội thông qua ngày 26/11/2014 thay thế cho Luật Đầu tư 2005 (LĐT 2005) hiện hành. So với LĐT 2005, LĐT 2014 tinh thần có thoáng hơn, phạm vi điều chỉnh rõ ràng hơn. Dù vậy, vẫn đâu đó còn một sự lưỡng lự giữa sự mong muốn thu hút đầu tư nước ngoài củng với việc bảo hộ đầu tư trong nước, giữa quyền quản lý của Nhà nước và quyền tự do đầu tư của nhà đầu tư.

Luật Đầu tư chỉ quản lý dự án

Một trong những vướng mắc lớn nhất của LĐT 2005 là tình trạng chồng lần, dẫm chân lên Luật Doanh nghiệp. Theo quy định của LĐT 2005, trong trường hợp thực hiện dự án đầu tư gắn với việc thành lập doanh nghiệp, giấy chứng nhận đầu tư (GCNĐT) bao gồm cả nội dung đăng ký kinh doanh và đăng ký doanh nghiệp. Khi đó, GCNĐT cũng đồng thời là Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. Doanh nghiệp rơi vào tình trạng một cổ hai tròng, vừa phải tuân thủ LĐT vừa phải tuân thủ Luật Doanh nghiệp.

Tuy nhiên, LĐT 2014 đã tách nội dung đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp ra khỏi giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (GCNĐKĐT) mà hiện nay được gọi là GCNĐT), và chỉ điều chỉnh các dự án đầu tư, còn việc thành lập doanh nghiệp sẽ do Luật Doanh nghiệp điều chỉnh. Do vậy, GCNĐKĐT giờ đây chỉ ghi nhận thông tin về dự án đầu tư mà thôi.[1]

Đăng ký thay đổi giấy phép theo yêucầu của tòa án – đường đã mở cho những giao dịch chứng khoán phái sinh?

Đăng ký thay đổi giấy phép theo yêucầu của tòa án

– đường đã mở cho những giao dịch chứng khoán phái sinh?

Trần Thanh Tùng –Ngô Nhật Minh

Công ty Luật Phuoc & Partners

Một vụ việc thực tế

Quỹ đầu tư nọ đã cho một công ty cổ phần vay tiền để mua tài sản cố định. Do bên vay không có tài sản thế chấp, quỹ đồng ý cho vay không đảm bảo nhưng nếu đến hạn trả nợ mà bên vay không thể hoàn trả tiền vay, khoản nợ sẽ được chuyển thành cổ phần của bên cho vay trong bên vay. Tuy nhiên, đến hạn, bên vaykhông trả nợ nhưng cũng không tiến hành thủ tục để chuyển khoản vay thành cổ phần như đã thỏa thuận. Bên cho vay buộc phải khởi kiên bên đi vay tại trọng tài thương mại theo thỏa thuận hợp đồng vay. Căn cứ theo hợp đồng, trọng tài buộc bên vay phải thực hiện hợp đồng, tức là phải chuyển khoản vay thành cổ phần cho bên cho vay.

Phán quyết sau đó được chuyển cho cơ quan thi hành án nhưng cơ quan thi hành án “bó tay”, không thể thi hành được phán quyết này. Lý do là Luật doanh nghiệp 2005 không có cơ chế cho việc đăng ký thay đổi GCNĐKDN theo quyết định của tòa án hoặc trọng tài. Do vậy, việc thay đổi GCNĐKDN sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp, tức là bên vay trong trường hợp này. Nếu bên vay không có thiện chí trong việc tự đăng ký việc hoán đổi nợ thành cổ phần thì bên cho vay, cơ quan thi hành án và cơ quan đăng ký kinh doanh cũng không thể ép bên vay phải làm. Kết quả là bên cho vay “thắng” trên giấy nhưng “thua” trên thực tế vì không thể chuyển đổi khoản nợ thành cổ phần nhưng cũng không thể lấy lại tiền vay (vì phán quyết đã có hiệu lực pháp luật).

Cơ sở hủy phán quyết trọng tài đã thực sự chặt chẽ?

Cơ sở hủy phán quyết trọng tài đã thực sự chặt chẽ?

Nguyễn Danh Công

Công ty Luật Phước & Partners

Theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại hiện nay, khi một tranh chấp đã được giải quyết bởi một trung tâm Trọng tài, các bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu một tòa án có thẩm quyền xem xét hủy phán quyết trọng tài khi phát hiện có cơ sở để yêu cầu hủy. Như vậy, dù phán quyết trọng tài đã được tuyên nhưng vẫn không được thi hành một khi bị tòa án tuyên hủy, và khi đó, các bên phải bắt đầu lại các thủ tục để giải quyết tranh chấp từ đầu tại tòa án. Câu hỏi đặt ra là các căn cứ tòa án dựa vào đó để hủy phán quyết trọng tài hiện nay đã thực sự chặt chẽ chưa và làm thế nào để thủ tục yêu cầu toà án xem xét lại phán quyết trọng tài không bị bên thua lợi dụng và trở thành “công cụ” để “kéo dài thời gian thi hành phán quyết trọng tài?

Quản lý nhân viên – Giới hạn nào cho người sử dụng lao động?

Quản lý nhân viên – Giới hạn nào cho người sử dụng lao động?

                      

Cao Thị Hoàng Oanh và Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Vừa qua, Công ty X tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định khiển trách bằng văn bản đối với Bà A. Lý do Công ty X đưa ra là Bà A đã nhiều lần dùng email cá nhân đặt mua hàng qua mạng (online shopping) tức là đã làm việc riêng trong giờ làm việc, vi phạm nội quy lao động của Công ty X. Tuy vẫn được tiếp tục làm việc tại Công ty và được trả đầy đủ lương, phúc lợi như trước đây, nhưng thấy “bẽ mặt” với đồng nghiệp, Bà A đã phản ứng lại bằng cách gửi công văn yêu cầu Liên đoàn lao động địa phương bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (“NLĐ”) bị Công ty xâm phạm quyền riêng tư mặc dù không có ý kiến phản đối quyết định xử lý kỷ luật lao động của Công ty.

FATCA và nghĩa vụ bảo mật thông tin

FATCA và nghĩa vụ bảo mật thông tin

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh – Phạm Thị Hải Yến

Công ty luật Phuoc & Partners

Ảnh hưởng của FATCA

Một nội luật đã vượt qua biên giới của quốc gia ban hành và ảnh hưởng sâu rộng đến các quốc gia khác. Đó là câu chuyện mang tên FATCA (Foreign Account Tax Compliance Act, tạm dịch là đạo luật Tuân thủ thuế của chủ tài khoản nước ngoài) – đạo luật do Mỹ ban hành năm 2010.

Một cách khái quát, FATCA là một công cụ để phát hiện, xác định và ngăn ngừa các hành vi trốn thuế của chủ tài khoản Mỹ ở nước ngoài thông qua một cơ chế báo cáo thông tin minh bạch. Theo đó, FATCA yêu cầu các tổ chức tài chính nước ngoài xác định và cung cấp thông tin của chủ tài khoản Mỹ cho Sở thuế vụ Mỹ (IRS), nếu không sẽ bị khấu trừ 30% thuế đối với các khoản thu nhập có nguồn gốc từ Mỹ. Mặc dù mục đích của FATCA chỉ hướng đến việc giảm thiểu thất thu thuế và tăng cường việc tuân thủ thuế của chủ tài khoản Mỹ, nghĩa là dường như chỉ tác động đến những yếu tố Mỹ, nhưng thật sự nó đã ảnh hưởng đến hoạt động của tất cả các tổ chức tín dụng (TCTD) nước ngoài, tổ chức kinh tế có quan hệ thương mại với Mỹ. Để hiện thực hóa nghĩa vụ báo cáo cho IRS, các TCTD phải tự mình xây dựng và trang bị hệ thống thu thập thông tin, xác minh, thẩm tra khách hàng của mình có phải là chủ tài khoản Mỹ hay không và gánh nặng chi phí từ quy trình đó không hề nhỏ. Nhưng khó khăn ở chỗ là các tổ chức tài chính ngoài Mỹ, bao gồm các tổ chức tài chính tại Việt Nam chỉ được lựa chọn tuân thủ hay không tuân thủ FATCA, mà không còn cách thoái thác nào khác.

Đẩy khó cho ai???

ĐẨY KHÓ CHO AI???

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Đầu tháng 01/2014, Giám đốc Công ty sản xuất ăcquy X bất ngờ nhận được thông báo từ chị Y yêu cầu Công ty X chuyển chị sang làm công việc khác vì theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã có hiệu lực từ ngày 15/12/2013 (“Thông tư 26”), Công ty X không được sử dụng lao động nữ (“LĐN”) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi như chị Y làm công việc vận hành thiết bị nấu lá chì. Giám đốc và bộ phận nhân sự chưa biết giải quyết ra sao với trường hợp của chị Y bởi vì công ty không có việc làm mới để bố trí cho chị nhưng cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động với chị Y vì không có đủ cơ sở pháp lý.

Đây chỉ là một trong những vấn đề của Thông tư 26 hiện đang gây một số khó khăn trong thực tiễn áp dụng cho người sử dụng lao động (“NSDLĐ”).

Thứ nhất: Nghĩa vụ đào tạo lại, sắp xếp công việc mới cho người lao động nữ

Mặc dù Thông tư 26 được ban hành để bãi bỏ Thông tư Liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28/12/2011 của liên tịch Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Bộ Y tế về quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng LĐN, LĐN có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (“Thông tư 40”), nghĩa là Thông tư 26 cũng không đặt ra một vấn đề gì quá mới mẻ trong chính sách bảo vệ sức khỏe LĐN, nhưng Thông tư 26 có bổ sung thêm một số ngành nghề không được sử dụng LĐN nói chung và LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi nói riêng. Điều này có nghĩa là từ giữa tháng 12/2013, có thêm nhiều trường hợp NSDLĐ bắt buộc phải đào tạo lại, sắp xếp, bố trí công việc mới cho LĐN để phù hợp với Thông tư 26.

Nghĩa vụ này thoạt nhìn cũng giống với nghĩa vụ của NSDLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, liệu rằng theo Thông tư 26, NSDLĐ có được cho LĐN thôi việc nếu không giải quyết được việc làm mới cho họ; và chỉ phải đào tạo lại LĐN nếu có chỗ làm việc mới như quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động hay không? Nói không thì NSDLĐ gặp khó khăn quá nhiều trong vấn đề đào tạo lại và sắp xếp công việc mới cho LĐN. Nhưng nói được, thì không biết cơ sở pháp lý ở đâu.

Đó là chưa kể đến chuyện hiện nay cũng chưa có quy định cụ thể về việc đào tạo lại cho LĐN, chẳng hạn như đơn vị đào tạo là ai, tự bản thân NSDLĐ đào tạo lại có được không; đào tạo như thế nào; đào tạo xong có bắt buộc phải thi cử hay xét tuyển không nếu có nhiều người lao động cần bố trí công việc mới nhưng chỉ có một số lượng nhỏ công việc còn chỗ trống…

Phân biệt giới tính nơi làm việc - gánh nặng cho doanh nghiệp?

PHÂN BIỆT GIỚI TÍNH NƠI LÀM VIỆC – GÁNH NẶNG CHO DOANH NGHIỆP?

Luật sư Trịnh Thu Hảo và Tiến sĩ luật Lê Thị Ánh Nguyệt

Công ty luật Phuoc & Partners
www.phuoc-partners.com 

Dù phụ nữ chiếm gần 50% dân số trên thế giới nên đã từng có quan điểm cho rằng không làm việc với phụ nữ giống như con người cố gắng hoàn thành công việc với chỉ 01 tay. Thế nhưng, đôi lần đọc được quảng cáo tuyển dụng của các doanh nghiệp lại thấy ghi rõ là chỉ tuyển lao động nam mà thôi. Đặc biệt, trong bối cảnh có nhiều luồng ý kiến trái ngược về việc pháp luật Việt Nam có phân biệt giới tính tại nơi làm việc, nhất là khi Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 có hiệu lực từ ngày 15/12/2013 không cho phép sử dụng lao động nữ (LĐN) trong 77 ngành, nghề, chúng tôi muốn gửi đến một số bình luận vướng mắc pháp lý và khó khăn cho doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề này.

Nguyên nhân và biểu hiện

Hiện tượng phân biệt giới tính tại nơi làm việc xảy ra khắp nơi và trong hầu hết các lĩnh vực ngành, nghề vì từ lâu đã tồn tại định kiến phụ nữ cảm tính, không phù hợp với nhiều ngành, nghề trong xã hội. Điều này góp phần giải thích lý do vì sao số lượng phụ nữ đảm nhận vị trí quản lý chỉ chiếm thiểu số. 

Có thể sự phân biệt giới tính đối với phụ nữ tại nơi làm việc có thể xuất hiện một cách rất tự nhiên thông qua quá trình xã hội hóa, “nam tính” và “nữ tính” nhưng rõ ràng hiện tượng này làm cho cơ hội tìm kiếm việc làm, thăng tiến và mức thu nhập của LĐN không thể nào ngang bằng với cơ hội và mức thu nhập của nam giới đối với công việc có cùng bản chất, giá trị.

Pháp luật lao động Việt Nam

Việt Nam đã là thành viên của Liên hiệp quốc và Tổ chức lao động quốc tế cũng như đã gia nhập Công ước về quyền dân sự, kinh tế văn hóa 1966 và Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ. Nhìn chung, theo các điều ước quốc tế này, Việt Nam có nghĩa vụ đảm bảo cho LĐN quyền có cơ hội việc làm, thu nhập bình đẳng với nam giới đối với những công việc có cùng giá trị.

Hiện nay, thuật ngữ phân biệt đối xử về giới tính đã được pháp điển hóa từ Bộ Luật lao động năm 1994 và pháp luật lao động dành khá nhiều ưu đãi cho LĐN.  Cụ thể, LĐN: (i) được nghỉ chế độ thai sản 6 tháng khi sinh con trừ trường hợp mong muốn đi làm sớm hơn; (ii) nếu mang thai từ tháng thứ 7 và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng được làm công việc nhẹ hơn, không đi công tác xa, làm đêm, bớt 01 giờ làm việc mỗi ngày vẫn được nhận đủ lương; (iii) không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị kỷ luật sa thải trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) được tạm hoãn hay đơn phương hay chấm dứt hợp đồng lao động nếu việc làm có ảnh hưởng đến thai nhi; (v)  sau khi nghỉ thai sản thì phải được bố trí vào vị trí công việc cũ hoặc vị trí công việc mới với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản; và (vi) bảo đảm có buồng tắm, buồng vệ sinh nơi làm việc và hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo hoặc một phần chi phí gởi trẻ, mẫu giáo. Nếu bị kết luận có sự vi phạm các quy định này và phân biệt giới tính với LĐN thì người sử dụng lao động có thể chỉ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Trên thực tế, theo khảo sát lương công nhân trong các doanh nghiệp do Tổng liên đoàn lao động thực hiện trong năm 2012 cũng cho thấy lương của LĐN chỉ bằng 70%-80% các lao động nam. Lý giải vấn đề này, nhiều doanh nghiệp cho rằng nếu cùng một vị trí họ thà tuyển lao động nam có trình độ thấp hơn một chút so với LĐN nhưng bù lại họ sẽ không phải lo lắng về thời gian nghỉ thai sản tới 6 tháng, thời gian nghỉ theo chu kỳ “sinh học” hàng tháng, thời gian “đi muộn, về sớm” mà vẫn hưởng đủ lương của LĐN mang thai và nuôi con dưới 12 tháng và các vấn đề khác như trên. Lao động nam dễ dàng điều động đi công tác khi cần, có thể làm các công việc nặng nhọc, độc hại mà không ngại bị pháp luật xử phạt vì đã sử dụng LĐN vào những ngành nghề mà Nhà nước cấm tuyển dụng LĐN. Trong khi đó, khi mà pháp luật lao động hiện nay không đề ra các tiêu chí để xác định hành vi phân biệt giới tính; không quy định rõ ràng về thẩm quyền của thanh tra lao động đối với phân biệt đối xử với LĐN, doanh nghiệp còn e ngại rằng người sử dụng lao động sẽ bị “vạ lây” khi LĐN có đơn tố cáo doanh nghiệp phân biệt giới tính. Đặc biệt, với sự ra đời Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH, doanh nghiệp càng lo lắng vì Việt Nam đã quá ưu ái cho LĐN mà quên đi lợi ích chính đáng của doanh nghiệp.   

Kinh nghiệm nước ngoài

Không giống như Việt Nam, vấn đề phân biệt đối xử với LĐN tại Hoa Kỳ đã xuất hiện từ năm 1869 trong vụ kiện Bradwell v. Illinois. Theo đó, Tòa án Illinois từ chối cho bà Bradwell được phép hành nghề luật ở Illinois chỉ vì lý do bà ấy là phụ nữ. Đến năm 1964, sau khi Bộ luật về quyền dân sự Hoa Kỳ năm 1964[1] ra đời, sự phân biệt đối xử giữa đàn ông và phụ nữ,ngoại trừ trường hợp do thiện chí của phụ nữ, mới chính thức bị cấm. Thực tế giải quyết tranh chấp liên quan đến phân biệt đối xử với LĐN ở Hoa Kỳ cũng có nhiều dấu hiệu khả quan. Tiêu biểu như vụ kiện Ellen Masterson v. Labrum & Doak. Trong vụ kiện này, luật sư Masterson (nguyên đơn) đã khởi kiện vì cho rằng công ty Luật Labrum & Doak nơi nguyên đơn làm việc (bị đơn) đã có sự phân biệt đối xử khi không chấp nhận nguyên đơn trở thành luật sư thành viên dù chấp nhận các luật sư nam trở thành luật sư thành viên với lý do gián tiếp rằng giới tính nữ không thể phát triển quan hệ khách hàng cho bị đơn. Tuy nhiên, Tòa án quận Pennsylvania của Hoa Kỳ cho rằng bị đơn đã phân biệt giới tính vì cố tình không cung cấp đầy đủ yêu cầu để trở thành luật sư thành viên cho bị đơn. Cuối cùng, bị đơn bị kết luận là đã vi phạm mục VII về Đạo luật quyền dân sự. Do đó, bị đơn phải tiếp nhận nguyên đơn là luật sư thành viên và phải bồi thường cho nguyên đơn khoảng tiền chênh lệch từ lương của luật sư cao cấp so với thu nhập của luật sư thành viên.

Tuy nhiên, cũng cần nói thêm rằng thực tiễn khởi kiện hành vi phân biệt đối xử LĐN tại nơi làm việc cũng ít xảy ra, cho dù tại các nước phát triển. Ví dụ, tại Anh, theo báo cáo của Ủy ban về cơ hội bình đẳng, hàng năm có khoảng 30.000 LĐN mất việc bởi vì mang thai, và chỉ có 3% trong số đó nộp đơn khởi kiện lên cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm.

Một số đề xuất

Nhìn chung dù không mong muốn đi tìm và xác lập sự bình đẳng tuyệt đối cho LĐN theo hướng LĐN cần phải được tuyển dụng với số lượng 50% hay lãnh đạo nữ phải là 50% trong tất cả các doanh nghiệp và tất cả ngành, nghề. Cần khẳng định rằng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, thông qua chế độ đối xử đặc biệt đối với LĐN như trên, đã hoàn thành khá tốt sứ mệnh của nhà nước với tư cách là thành viên của Liên hiệp quốc và Tổ chức lao động quốc tế vì đã ban hành và áp dụng các bước cần thiết để thực thi quyền con người của LĐN, quyền được làm việc. Tuy nhiên, đến lượt mình, các chính sách này đã đặt lên vai của người sử dụng lao động một gánh nặng quá lớn khi phải gánh trả tất cả các chi phí có liên quan đến chế độ thai sản (trừ phần do bảo hiểm xã hội chi trả), chế độ làm việc và nghỉ ngơi đặc biệt của LĐN khi mang thai, sinh con và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Và bây giờ, với quy định mới về 77 ngành, nghề không được sử dụng LĐN trong Thông tư 26/2013, chúng tôi cho rằng Nhà nước một lần nữa mà không quan tâm đến chất lượng, hiệu quả công việc của LĐN trong suốt quá trình làm việc, trong thời gian mang thai. Và, đặc biệt vai trò nguồn thu nhập đối với chi phí sinh hoạt của gia đình, nuôi con cái của LĐN. Trong khi đó, chúng ta đều biết rằng sự vất vả của quá trình nuôi con có thể làm cho LĐN không thể hoàn thành được công việc được giao và thậm chí có những biểu hiện lãn công để giảm áp lực và khối lượng công việc, có thể gây thiệt hại không nhỏ đến lợi ích của người sử dụng lao động.

Do đó, để doanh nghiệp cảm thấy nhẹ gánh hơn khi tuyển dụng LĐN và quan trọng nhất, nhà nước đã thực hiện các biện pháp cần thiết để “luật sống trong đời sống xã hội, chứ không phải là luật đẹp trên giấy”! Nhà nước cần tạo cơ chế để giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học cũng linh động theo hướng dịch vụ giữ trẻ theo thời gian làm việc của người mẹ là LĐN. Đồng thời, phát triển chế độ chăm sóc y tế tốt, để người mẹ toàn tâm, toàn ý hơn với công việc. Thay vì, ban hành các quy định đặt áp lực lên các doanh nghiệp là không được tuyển dụng LĐN. Ngoài ra, đối với chế tài xử phạt người lao động chúng tôi nghĩ pháp luật lao động cần cụ thể hóa trình tự, tiêu chí xác định, thẩm quyền xử lý và kiện toàn nhân sự của cơ quan thanh tra lao động để họ có đủ năng lực nhận diện chính xác hành vi phân biệt đối xử với LĐN.

---

[1]

Kinh doanh có cần lý lịch?

KINH DOANH CẦN LÝ LỊCH?

Ngô Nhật Minh – Trần Thanh Tùng

 Công ty Luật Phuoc & Partners

Hai câu chuyện, một câu hỏi

Nhân lúc rảnh rỗi, có ông dược sỹ cao tuổi tâm sự với chúng tôi chuyện khởi nghiệp của ông những năm 93, đáng nhớ nhất là chuyện lthành lập công ty sản xuất dược phẩm. Ông không thể quên được cái cảnh chạy đôn chạy đáo xin đủ thứ giấy tờ để thành lập công ty theo luật cũ (Luật Công ty 1990). Ngoài việc phải chuẩn bị hồ sơ giải trình về sơ đồ tổ chức, bộ máy làm việc, nhà xưởng, kho hàng, trang thiết bị, ông còn phải năn nỉ giám đốc bệnh viện để có cái xác nhận chưa bị kỷ luật, rồi đi khám sức khỏe để chứng minh còn đủ sức khỏe, xin lý lịch tư pháp không có tiền án, tiền sự. “Bực nhất là cơ quan cấp phép hoạnh họe là lý lịch tư pháp của tôi không có thông tin gì về những tranh chấp dân sự cả[1]. Mà làm sao lý lịch tư pháp có thông tin về tranh chấp dân sự được?” Đến như ông, để lập được công ty này, ông phải “mang cả dòng họ” ra để cam kết là không có tranh chấp dân sự nào ảnh hưởng đến công ty. “Đến bây giờ tôi cũng chả hiểu họ bắt tôi nộp lý lịch tư pháp để làm gì. Kinh doanh cũng cần lý lịch sao?”

Chúng tôi vô tình bắt gặp lại sự ngạc nhiên pha lẫn bực dọc của ông dược sỹ này trong cuộc trao đổi với một khách hàng Malaysia sau đó. Ông đang định mua lại 80% phần vốn góp trong một công ty dệt may trong nước. Khi biết rằng ông phải nộp lý lịch tư pháp khi đăng ký việc nhận chuyển nhượng vốn với cơ quan nhà nước Việt Nam, ông không kìm được câu hỏi. “Ở Việt Nam, người ta chọn nhà đầu tư qua lí lịch sao?”

Hai doanh nhân, một Việt Nam, một nước ngoài nhưng đều có chung một câu hỏi. Vậy thì câu hỏi này rất đáng xem xét.

Chọn nhà đầu tư qua lí lịch?

Có phải chi trả trợ cấp thôi việc/trợ cấp mất việc làm cho người lao động cao tuổi?

Có phải chi trả trợ cấp thôi việc/trợ cấp mất việc làm cho người lao động cao tuổi?

 Luật sư Đinh Quang Thuận & Luật sư Dương Tiếng Thu Công ty Luật Phuoc & Partners 

 Từ hướng dẫn Công văn 2522 … Chuyên bắt đầu từ công văn hướng dẫn của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội số 2522/LĐTBXH-LĐTL ngày 11/7/2013 hướng dẫn về việc giải quyết trợ cấp thôi việc (“TCTV”) đối với người lao động đã nghỉ hưu (“Công văn 2522”). Theo đó, Công văn 2522 hướng dẫn rằng do Bộ luật lao động 2012 (“BLLĐ 2012”) không phân biệt NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên là người đã hoặc chưa nghỉ hưởng chế độ hưu trí nên đối với người lao động (“NLĐ”) đã nghỉ hưởng chế độ hưu trí mà làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo chế độ HĐLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có trách nhiệm giải quyết chế độ TCTV theo đúng quy định.

Thiết nghĩ cũng nên nói rõ vì bảo hiểm thất nghiệp chỉ áp dụng cho NLĐ là công dân Việt Nam, nên khái niệm NLĐ trong bài viết này chỉ có ý nói đến NLĐ là công dân Việt Nam. Đến quy định về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việclàm và bảo hiểm thất nghiệp hiện nay.