Luật sư Trịnh Thu Hảo và Tiến sĩ luật Lê Thị Ánh Nguyệt
Công ty luật Phuoc & Partners
www.phuoc-partners.com
www.phuoc-partners.com
Dù phụ nữ chiếm gần 50% dân số trên thế giới nên đã từng có quan điểm cho rằng không làm việc với phụ nữ giống như con người cố gắng hoàn thành công việc với chỉ 01 tay. Thế nhưng, đôi lần đọc được quảng cáo tuyển dụng của các doanh nghiệp lại thấy ghi rõ là chỉ tuyển lao động nam mà thôi. Đặc biệt, trong bối cảnh có nhiều luồng ý kiến trái ngược về việc pháp luật Việt Nam có phân biệt giới tính tại nơi làm việc, nhất là khi Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 có hiệu lực từ ngày 15/12/2013 không cho phép sử dụng lao động nữ (LĐN) trong 77 ngành, nghề, chúng tôi muốn gửi đến một số bình luận vướng mắc pháp lý và khó khăn cho doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề này.
Nguyên nhân và biểu hiện
Hiện tượng phân biệt giới tính tại nơi làm việc xảy ra khắp nơi và trong hầu hết các lĩnh vực ngành, nghề vì từ lâu đã tồn tại định kiến phụ nữ cảm tính, không phù hợp với nhiều ngành, nghề trong xã hội. Điều này góp phần giải thích lý do vì sao số lượng phụ nữ đảm nhận vị trí quản lý chỉ chiếm thiểu số.
Có thể sự phân biệt giới tính đối với phụ nữ tại nơi làm việc có thể xuất hiện một cách rất tự nhiên thông qua quá trình xã hội hóa, “nam tính” và “nữ tính” nhưng rõ ràng hiện tượng này làm cho cơ hội tìm kiếm việc làm, thăng tiến và mức thu nhập của LĐN không thể nào ngang bằng với cơ hội và mức thu nhập của nam giới đối với công việc có cùng bản chất, giá trị.
Pháp luật lao động Việt Nam
Việt Nam đã là thành viên của Liên hiệp quốc và Tổ chức lao động quốc tế cũng như đã gia nhập Công ước về quyền dân sự, kinh tế văn hóa 1966 và Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ. Nhìn chung, theo các điều ước quốc tế này, Việt Nam có nghĩa vụ đảm bảo cho LĐN quyền có cơ hội việc làm, thu nhập bình đẳng với nam giới đối với những công việc có cùng giá trị.
Hiện nay, thuật ngữ phân biệt đối xử về giới tính đã được pháp điển hóa từ Bộ Luật lao động năm 1994 và pháp luật lao động dành khá nhiều ưu đãi cho LĐN. Cụ thể, LĐN: (i) được nghỉ chế độ thai sản 6 tháng khi sinh con trừ trường hợp mong muốn đi làm sớm hơn; (ii) nếu mang thai từ tháng thứ 7 và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng được làm công việc nhẹ hơn, không đi công tác xa, làm đêm, bớt 01 giờ làm việc mỗi ngày vẫn được nhận đủ lương; (iii) không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị kỷ luật sa thải trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) được tạm hoãn hay đơn phương hay chấm dứt hợp đồng lao động nếu việc làm có ảnh hưởng đến thai nhi; (v) sau khi nghỉ thai sản thì phải được bố trí vào vị trí công việc cũ hoặc vị trí công việc mới với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản; và (vi) bảo đảm có buồng tắm, buồng vệ sinh nơi làm việc và hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo hoặc một phần chi phí gởi trẻ, mẫu giáo. Nếu bị kết luận có sự vi phạm các quy định này và phân biệt giới tính với LĐN thì người sử dụng lao động có thể chỉ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
Trên thực tế, theo khảo sát lương công nhân trong các doanh nghiệp do Tổng liên đoàn lao động thực hiện trong năm 2012 cũng cho thấy lương của LĐN chỉ bằng 70%-80% các lao động nam. Lý giải vấn đề này, nhiều doanh nghiệp cho rằng nếu cùng một vị trí họ thà tuyển lao động nam có trình độ thấp hơn một chút so với LĐN nhưng bù lại họ sẽ không phải lo lắng về thời gian nghỉ thai sản tới 6 tháng, thời gian nghỉ theo chu kỳ “sinh học” hàng tháng, thời gian “đi muộn, về sớm” mà vẫn hưởng đủ lương của LĐN mang thai và nuôi con dưới 12 tháng và các vấn đề khác như trên. Lao động nam dễ dàng điều động đi công tác khi cần, có thể làm các công việc nặng nhọc, độc hại mà không ngại bị pháp luật xử phạt vì đã sử dụng LĐN vào những ngành nghề mà Nhà nước cấm tuyển dụng LĐN. Trong khi đó, khi mà pháp luật lao động hiện nay không đề ra các tiêu chí để xác định hành vi phân biệt giới tính; không quy định rõ ràng về thẩm quyền của thanh tra lao động đối với phân biệt đối xử với LĐN, doanh nghiệp còn e ngại rằng người sử dụng lao động sẽ bị “vạ lây” khi LĐN có đơn tố cáo doanh nghiệp phân biệt giới tính. Đặc biệt, với sự ra đời Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH, doanh nghiệp càng lo lắng vì Việt Nam đã quá ưu ái cho LĐN mà quên đi lợi ích chính đáng của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm nước ngoài
Không giống như Việt Nam, vấn đề phân biệt đối xử với LĐN tại Hoa Kỳ đã xuất hiện từ năm 1869 trong vụ kiện Bradwell v. Illinois. Theo đó, Tòa án Illinois từ chối cho bà Bradwell được phép hành nghề luật ở Illinois chỉ vì lý do bà ấy là phụ nữ. Đến năm 1964, sau khi Bộ luật về quyền dân sự Hoa Kỳ năm 1964[1] ra đời, sự phân biệt đối xử giữa đàn ông và phụ nữ,ngoại trừ trường hợp do thiện chí của phụ nữ, mới chính thức bị cấm. Thực tế giải quyết tranh chấp liên quan đến phân biệt đối xử với LĐN ở Hoa Kỳ cũng có nhiều dấu hiệu khả quan. Tiêu biểu như vụ kiện Ellen Masterson v. Labrum & Doak. Trong vụ kiện này, luật sư Masterson (nguyên đơn) đã khởi kiện vì cho rằng công ty Luật Labrum & Doak nơi nguyên đơn làm việc (bị đơn) đã có sự phân biệt đối xử khi không chấp nhận nguyên đơn trở thành luật sư thành viên dù chấp nhận các luật sư nam trở thành luật sư thành viên với lý do gián tiếp rằng giới tính nữ không thể phát triển quan hệ khách hàng cho bị đơn. Tuy nhiên, Tòa án quận Pennsylvania của Hoa Kỳ cho rằng bị đơn đã phân biệt giới tính vì cố tình không cung cấp đầy đủ yêu cầu để trở thành luật sư thành viên cho bị đơn. Cuối cùng, bị đơn bị kết luận là đã vi phạm mục VII về Đạo luật quyền dân sự. Do đó, bị đơn phải tiếp nhận nguyên đơn là luật sư thành viên và phải bồi thường cho nguyên đơn khoảng tiền chênh lệch từ lương của luật sư cao cấp so với thu nhập của luật sư thành viên.
Tuy nhiên, cũng cần nói thêm rằng thực tiễn khởi kiện hành vi phân biệt đối xử LĐN tại nơi làm việc cũng ít xảy ra, cho dù tại các nước phát triển. Ví dụ, tại Anh, theo báo cáo của Ủy ban về cơ hội bình đẳng, hàng năm có khoảng 30.000 LĐN mất việc bởi vì mang thai, và chỉ có 3% trong số đó nộp đơn khởi kiện lên cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm.
Nhìn chung dù không mong muốn đi tìm và xác lập sự bình đẳng tuyệt đối cho LĐN theo hướng LĐN cần phải được tuyển dụng với số lượng 50% hay lãnh đạo nữ phải là 50% trong tất cả các doanh nghiệp và tất cả ngành, nghề. Cần khẳng định rằng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, thông qua chế độ đối xử đặc biệt đối với LĐN như trên, đã hoàn thành khá tốt sứ mệnh của nhà nước với tư cách là thành viên của Liên hiệp quốc và Tổ chức lao động quốc tế vì đã ban hành và áp dụng các bước cần thiết để thực thi quyền con người của LĐN, quyền được làm việc. Tuy nhiên, đến lượt mình, các chính sách này đã đặt lên vai của người sử dụng lao động một gánh nặng quá lớn khi phải gánh trả tất cả các chi phí có liên quan đến chế độ thai sản (trừ phần do bảo hiểm xã hội chi trả), chế độ làm việc và nghỉ ngơi đặc biệt của LĐN khi mang thai, sinh con và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Và bây giờ, với quy định mới về 77 ngành, nghề không được sử dụng LĐN trong Thông tư 26/2013, chúng tôi cho rằng Nhà nước một lần nữa mà không quan tâm đến chất lượng, hiệu quả công việc của LĐN trong suốt quá trình làm việc, trong thời gian mang thai. Và, đặc biệt vai trò nguồn thu nhập đối với chi phí sinh hoạt của gia đình, nuôi con cái của LĐN. Trong khi đó, chúng ta đều biết rằng sự vất vả của quá trình nuôi con có thể làm cho LĐN không thể hoàn thành được công việc được giao và thậm chí có những biểu hiện lãn công để giảm áp lực và khối lượng công việc, có thể gây thiệt hại không nhỏ đến lợi ích của người sử dụng lao động.
Do đó, để doanh nghiệp cảm thấy nhẹ gánh hơn khi tuyển dụng LĐN và quan trọng nhất, nhà nước đã thực hiện các biện pháp cần thiết để “luật sống trong đời sống xã hội, chứ không phải là luật đẹp trên giấy”! Nhà nước cần tạo cơ chế để giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học cũng linh động theo hướng dịch vụ giữ trẻ theo thời gian làm việc của người mẹ là LĐN. Đồng thời, phát triển chế độ chăm sóc y tế tốt, để người mẹ toàn tâm, toàn ý hơn với công việc. Thay vì, ban hành các quy định đặt áp lực lên các doanh nghiệp là không được tuyển dụng LĐN. Ngoài ra, đối với chế tài xử phạt người lao động chúng tôi nghĩ pháp luật lao động cần cụ thể hóa trình tự, tiêu chí xác định, thẩm quyền xử lý và kiện toàn nhân sự của cơ quan thanh tra lao động để họ có đủ năng lực nhận diện chính xác hành vi phân biệt đối xử với LĐN.
