Cơ sở hủy phán quyết trọng tài đã thực sự chặt chẽ?

Cơ sở hủy phán quyết trọng tài đã thực sự chặt chẽ?

Nguyễn Danh Công

Công ty Luật Phước & Partners

Theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại hiện nay, khi một tranh chấp đã được giải quyết bởi một trung tâm Trọng tài, các bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu một tòa án có thẩm quyền xem xét hủy phán quyết trọng tài khi phát hiện có cơ sở để yêu cầu hủy. Như vậy, dù phán quyết trọng tài đã được tuyên nhưng vẫn không được thi hành một khi bị tòa án tuyên hủy, và khi đó, các bên phải bắt đầu lại các thủ tục để giải quyết tranh chấp từ đầu tại tòa án. Câu hỏi đặt ra là các căn cứ tòa án dựa vào đó để hủy phán quyết trọng tài hiện nay đã thực sự chặt chẽ chưa và làm thế nào để thủ tục yêu cầu toà án xem xét lại phán quyết trọng tài không bị bên thua lợi dụng và trở thành “công cụ” để “kéo dài thời gian thi hành phán quyết trọng tài?

Quản lý nhân viên – Giới hạn nào cho người sử dụng lao động?

Quản lý nhân viên – Giới hạn nào cho người sử dụng lao động?

                      

Cao Thị Hoàng Oanh và Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Vừa qua, Công ty X tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định khiển trách bằng văn bản đối với Bà A. Lý do Công ty X đưa ra là Bà A đã nhiều lần dùng email cá nhân đặt mua hàng qua mạng (online shopping) tức là đã làm việc riêng trong giờ làm việc, vi phạm nội quy lao động của Công ty X. Tuy vẫn được tiếp tục làm việc tại Công ty và được trả đầy đủ lương, phúc lợi như trước đây, nhưng thấy “bẽ mặt” với đồng nghiệp, Bà A đã phản ứng lại bằng cách gửi công văn yêu cầu Liên đoàn lao động địa phương bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (“NLĐ”) bị Công ty xâm phạm quyền riêng tư mặc dù không có ý kiến phản đối quyết định xử lý kỷ luật lao động của Công ty.

FATCA và nghĩa vụ bảo mật thông tin

FATCA và nghĩa vụ bảo mật thông tin

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh – Phạm Thị Hải Yến

Công ty luật Phuoc & Partners

Ảnh hưởng của FATCA

Một nội luật đã vượt qua biên giới của quốc gia ban hành và ảnh hưởng sâu rộng đến các quốc gia khác. Đó là câu chuyện mang tên FATCA (Foreign Account Tax Compliance Act, tạm dịch là đạo luật Tuân thủ thuế của chủ tài khoản nước ngoài) – đạo luật do Mỹ ban hành năm 2010.

Một cách khái quát, FATCA là một công cụ để phát hiện, xác định và ngăn ngừa các hành vi trốn thuế của chủ tài khoản Mỹ ở nước ngoài thông qua một cơ chế báo cáo thông tin minh bạch. Theo đó, FATCA yêu cầu các tổ chức tài chính nước ngoài xác định và cung cấp thông tin của chủ tài khoản Mỹ cho Sở thuế vụ Mỹ (IRS), nếu không sẽ bị khấu trừ 30% thuế đối với các khoản thu nhập có nguồn gốc từ Mỹ. Mặc dù mục đích của FATCA chỉ hướng đến việc giảm thiểu thất thu thuế và tăng cường việc tuân thủ thuế của chủ tài khoản Mỹ, nghĩa là dường như chỉ tác động đến những yếu tố Mỹ, nhưng thật sự nó đã ảnh hưởng đến hoạt động của tất cả các tổ chức tín dụng (TCTD) nước ngoài, tổ chức kinh tế có quan hệ thương mại với Mỹ. Để hiện thực hóa nghĩa vụ báo cáo cho IRS, các TCTD phải tự mình xây dựng và trang bị hệ thống thu thập thông tin, xác minh, thẩm tra khách hàng của mình có phải là chủ tài khoản Mỹ hay không và gánh nặng chi phí từ quy trình đó không hề nhỏ. Nhưng khó khăn ở chỗ là các tổ chức tài chính ngoài Mỹ, bao gồm các tổ chức tài chính tại Việt Nam chỉ được lựa chọn tuân thủ hay không tuân thủ FATCA, mà không còn cách thoái thác nào khác.

Đẩy khó cho ai???

ĐẨY KHÓ CHO AI???

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Công ty luật Phuoc & Partners

Đầu tháng 01/2014, Giám đốc Công ty sản xuất ăcquy X bất ngờ nhận được thông báo từ chị Y yêu cầu Công ty X chuyển chị sang làm công việc khác vì theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã có hiệu lực từ ngày 15/12/2013 (“Thông tư 26”), Công ty X không được sử dụng lao động nữ (“LĐN”) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi như chị Y làm công việc vận hành thiết bị nấu lá chì. Giám đốc và bộ phận nhân sự chưa biết giải quyết ra sao với trường hợp của chị Y bởi vì công ty không có việc làm mới để bố trí cho chị nhưng cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động với chị Y vì không có đủ cơ sở pháp lý.

Đây chỉ là một trong những vấn đề của Thông tư 26 hiện đang gây một số khó khăn trong thực tiễn áp dụng cho người sử dụng lao động (“NSDLĐ”).

Thứ nhất: Nghĩa vụ đào tạo lại, sắp xếp công việc mới cho người lao động nữ

Mặc dù Thông tư 26 được ban hành để bãi bỏ Thông tư Liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28/12/2011 của liên tịch Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Bộ Y tế về quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng LĐN, LĐN có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (“Thông tư 40”), nghĩa là Thông tư 26 cũng không đặt ra một vấn đề gì quá mới mẻ trong chính sách bảo vệ sức khỏe LĐN, nhưng Thông tư 26 có bổ sung thêm một số ngành nghề không được sử dụng LĐN nói chung và LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi nói riêng. Điều này có nghĩa là từ giữa tháng 12/2013, có thêm nhiều trường hợp NSDLĐ bắt buộc phải đào tạo lại, sắp xếp, bố trí công việc mới cho LĐN để phù hợp với Thông tư 26.

Nghĩa vụ này thoạt nhìn cũng giống với nghĩa vụ của NSDLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, liệu rằng theo Thông tư 26, NSDLĐ có được cho LĐN thôi việc nếu không giải quyết được việc làm mới cho họ; và chỉ phải đào tạo lại LĐN nếu có chỗ làm việc mới như quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động hay không? Nói không thì NSDLĐ gặp khó khăn quá nhiều trong vấn đề đào tạo lại và sắp xếp công việc mới cho LĐN. Nhưng nói được, thì không biết cơ sở pháp lý ở đâu.

Đó là chưa kể đến chuyện hiện nay cũng chưa có quy định cụ thể về việc đào tạo lại cho LĐN, chẳng hạn như đơn vị đào tạo là ai, tự bản thân NSDLĐ đào tạo lại có được không; đào tạo như thế nào; đào tạo xong có bắt buộc phải thi cử hay xét tuyển không nếu có nhiều người lao động cần bố trí công việc mới nhưng chỉ có một số lượng nhỏ công việc còn chỗ trống…