Giải pháp khi bị đưa thông tin bất lợi
lên các diễn đàn, mạng xã hội
Luật sư Nguyễn Thị Phương Chung – Luật sư Trịnh Thu Hảo- luật sư Nguyễn Hữu Phước
Công ty luật Phuoc & Partners
www.phuoc-partners.com
Mạng xã hội đang trở nên ngày càng phổ biến và bất kỳ ai cũng dễ dàng tạo cho mình một trang cá nhân trên các mạng xã hội (phổ biến hiện nay là facebook, blog) hay tham gia các diễn đàn trực tuyến. Theo đó, mọi thông tin cá nhân, gia đình, công việc thường xuyên được người dùng cập nhật trên trang cá nhân của mình. Thử hình dung một ngày những thông tin tiêu cực, mang tính chất bôi nhọ hình ảnh doanh nghiệp, lãnh đạo của doanh nghiệp bạn đột nhiên xuất hiện và lan tràn trên mạng xã hội và người phát tán những thông tin ấy không ai khác lại là chính người lao động của doanh nghiệp bạn.
Hậu quả của những hành vi bôi xấu doanh nghiệp như vậy sẽ thật khó lường. Chưa cần biết thực hư của những thông tin đó như thế nào, đối tác, khách hàng có thể nhìn doanh nghiệp với một ánh mắt khác và doanh nghiệp, có thể vì đó mà mất đi một số khách hàng hiện có hoặc tiềm năng hay cơ hội kinh doanh. Bên cạnh đó, người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp cũng hoang mang và bàn tán về những thông tin mà họ biết được từ trang cá nhân của đồng nghiệp hay những ứng viên đang mong muốn nộp hồ sơ tuyển dụng vào doanh nghiệp có thể vì những thông tin đó mà cảm thấy không còn tin tưởng hay động lực muốn vào làm việc trong một doanh nghiệp mà chính người lao động hiện tại đang thấy bất mãn. Ngoài ra, các cơ quan quản lý nhà nước có thể đặt dấu hỏi về doanh nghiệp của bạn nếu những thông tin được tràn lan trên mạng xã hội đó cho thấy có những dấu hiệu vi phạm pháp luật tiềm ẩn v.v và v.v. Vậy, doanh nghiệp phải làm gì khi đối mặt với những tình huống đó và trên hết là có giải pháp nào để ngăn chặn những tình huống tương tự sẽ không xảy ra? Có lẽ đó là những câu hỏi mà các nhà quản trị doanh nghiệp, những người làm công tác quản lý nhân sự cần đặt ra và lưu tâm trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của các mạng xã hội và trào lưu sử dụng mạng xã hội của các cá nhân đang lan rộng hiện nay tại Việt Nam.
Trước hết cần phải thừa nhận cá nhân mà cụ thể ở đây là người lao động có quyền tự do ngôn luận, quyền bày tỏ ý kiến cá nhân. Đây là một trong những quyền cơ bản của công dân đã được quy định trong Hiến pháp.[1] Tuy nhiên, việc người lao động sử dụng quyền tự do cá nhân của mình để có những phát ngôn hay bình luận mang tính tiêu cực, thực chất là để bôi nhọ danh dự và uy tính của doanh nghiệp cũng như lãnh đạo doanh nghiệp thì phải chăng không còn thuộc phạm vi quyền tự do ngôn luận?
Theo các quy định về quản lý và sử dụng mạng internet, các hành vi đưa các thông tin xuyên tạc, vu khống, xúc phạm uy tín của tổ chức; lợi dụng trang thông tin điện tử để cung cấp, truyền đi, quảng cáo hoặc đặt đường liên kết trực tiếp đến những thông tin xuyên tạc, vu khống, xúc phạm uy tín của tổ chức; hoặc tạo trang thông tin điện tử giả mạo tổ chức, doanh nghiệp khác; thông tin sai sự thật xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp đều bị pháp luật cấm.[2] Nếu vi phạm các quy định này thì đối tượng vi phạm có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10.000.000 đến 20.000.000 đồng.[3] Tuy nhiên, mức phạt này dường như là quá nhẹ trong khi hành vi trên có thể gây ra những thiệt hại không thể nào tính toán hết được cho doanh nghiệp. Nguy hiểm hơn, trong nhiều trường hợp những thông tin bất lợi của doanh nghiệp trên mạng internet chưa kịp gỡ bỏ hết hoặc vẫn được lưu trên hệ thống dữ liệu mà lại vô tình hoặc cố ý tiếp tục bị phát tán hoặc bị lưu giữ với mục đích để phát tán sau này thì rõ ràng là doanh nghiệp vẫn sẽ phải đối mặt với tình trạng “mất ăn mất ngủ” dài dài sau khi sự cố đã xảy ra.
Đứng ở góc độ luật dân sự, Điều 604.1 Bộ luật Dân sự quy định “người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”. Liệu trường hợp doanh nghiệp phát hiện người lao động cập nhật trên trang cá nhân hay các diễn đàn những thông tin, bình luận gây cái nhìn tiêu cực của các bên thứ ba đối với hình ảnh của doanh nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể sử dụng quy định của pháp luật dân sự để đòi bồi thường thiệt hại? Câu trả lời là có thể, tuy nhiên cần lưu ý rằng, để xác định hành vi đó của người lao động đã thỏa mãn các yếu tố để xác định bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng hay chưa, cần phải xem xét các yếu tố sau:[4] (i) Phải có thiệt hại xảy ra: Thiệt hại có thể bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại do tổn thất về tinh thần. Trường hợp này là thiệt hại do tổn thất về tinh thần của doanh nghiệp do danh dự, uy tín bị xâm phạm, doanh nghiệp bị giảm sút hoặc mất đi sự tín nhiệm, lòng tin... vì bị hiểu nhầm và cần phải được bồi thường một khoản tiền bù đắp tổn thất mà tổ chức phải chịu; (ii) Phải có hành vi trái pháp luật: Hành vi trái pháp luật là những xử sự cụ thể của con người được thể hiện thông qua hành động hoặc không hành động trái với các quy định của pháp luật; (iii) Phải có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp và hành vi trái pháp luật của người lao động. Thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp phải là kết quả tất yếu của hành vi trái pháp luật của người lao động và ngược lại hành vi trái pháp luật của người lao động là nguyên nhân gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp; và (iv) phải có lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý của người lao động.
Trong trường hợp này, việc doanh nghiệp phải minh chứng được đầy đủ bốn yếu tố nêu trên là không hề đơn giản. Thí dụ, việc chứng minh tổn thất về tinh thần của doanh nghiệp là danh dự và uy tín của doanh nghiệp bị giảm sút, bị tín nhiệm trên thị trường và trong cộng đồng các doanh nghiệp …dường như khó xác định được vì nó hoàn toàn mang tính chất định tính mà rất khó định lượng. Mới đây, tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã có trường hợp doanh nghiệp khởi kiện người lao động về việc bêu xấu lãnh đạo trên mạng gây bức xúc trong dư luận, làm giảm uy tín của doanh nghiệp trên thương trường. Tuy nhiên, doanh nghiệp đó lại chưa có đủ bằng chứng để chứng minh thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu do hành vi bôi nhọ đó của người lao động. Thêm vào đó, ngay cả khi doanh nghiệp có thể chứng minh đầy đủ được các yếu tố trên thì mức bồi thường để bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp trước hết do các bên thoả thuận. Nếu không thoả thuận được, thì mức bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp phải căn cứ vào mức độ tổn thất nhưng tối đa không quá 10 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm giải quyết bồi thường.[5] Mức bồi thường này trong tương quan với những thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu có vẻ như “muối bỏ bể”, và do đó kể cả khi doanh nghiệp đòi được bồi thường, thì chỉ có thể bù đắp một phần rất nhỏ thiệt hại mà thực tế doanh nghiệp phải gách chịu khi người lao động thực hiện hành vi nói xấu, bôi nhọ.
Đứng ở góc độ của luật lao động, Bộ luật lao động năm 1994 bao gồm các bản sửa đổi bổ sung và các văn bản hướng dẫn hay Bộ luật lao động hiện hành được Quốc hội thông qua năm 2012 chưa có quy định nào về vấn đề này. Các văn bản này chỉ quy định doanh nghiệp có nghĩa vụ tôn trọng danh dự người lao động mà không có quy định điều ngược lại, Bộ luật lao động hiện hành chỉ quy định chung chung là người lao động chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện một số hình thức xử lý người lao động trong trường hợp này mà phổ biến là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc sa thải để “dằn mặt” người lao động và “làm gương” cho những người lao động khác trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cần lưu ý là theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không có căn cứ pháp lý nào cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động có hành vi bôi nhọ hay bêu xấu doanh nghiệp trên các trang mạng xã hội hay các diễn đàn trực tuyến. Doanh nghiệp chỉ có thể sa thải nếu người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, chưa bàn tới giá trị thiệt hại mà người lao động gây ra cho doanh nghiệp mà chỉ kể đến việc doanh nghiệp phải chứng minh các thiệt hại là hậu quả của hành vi đưa các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn đàn, trang mạng xã hội của người lao động thì đã là một vấn đề hết sức khó khăn và nhiều khả năng doanh nghiệp không thể chứng minh được như đã đề cập ở trên.
Trong tình huống này, doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác phù hợp với quy định của pháp luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức người lao động có hành vi đưa các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn dàn, trang mạng xã hội. Tuy nhiên, để có căn cứ xử lý kỷ luật, doanh nghiệp buộc phải quy định cụ thể các hành vi đó là các vi phạm kỷ luật lao động trong Nội quy lao động của doanh nghiệp và phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước địa phương. Trong quá trình xây dựng các quy định về vi phạm của người lao động khi đưa các thông tin nói xấu doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải định nghĩa rõ ràng các hướng dẫn liên quan đến mạng xã hội và các phương tiện truyền thông, định nghĩa các thông tin gây bất lợi cho doanh nghiệp, những hành vi mà người lao động không được làm và các hình thức xử lý kỷ luật nếu người lao động vi phạm. Trên cơ sở có những quy định rõ ràng đó, tùy cấp độ mà doanh nghiệp sẽ xử lý luật người lao động vi phạm tương ứng từ cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương đến cách chức. Sau khi Nội quy lao động đã được đăng ký hợp lệ, doanh nghiệp đăng tải các quy định này lên bảng tin của doanh nghiệp (nếu có) và in cho mỗi người lao động một bản để họ tham khảo. Đồng thời, doanh nghiệp cần phổ biến các quy định của nội quy lao động cho toàn thể tập thể người lao động trong doanh nghiệp nắm bắt được nội dung của nội quy lao động nói chung và chính sách về vấn đề công bố thông tin về doanh nghiệp trên các diễn đàn, mạng xã hội nói riêng. Đồng thời, doanh nghiệp có thể yêu cầu mỗi người lao động ký một bản hướng dẫn xác nhận họ đã nhận được quy định và xác nhận sẽ tuân thủ theo chính sách này để sử dụng như là bằng chứng chứng minh trong các trường hợp cần phải xử lý kỷ luật lao động sau này.
Khi nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký hợp lệ mà doanh nghiệp phát hiện ra người lao động có hành vi vi phạm thì doanh nghiệp mới có cơ sở để áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật đã quy định trong nội quy với hành vi này. Trong quá trình xem xét vi phạm và xử lý kỷ luật người lao động vi phạm, doanh nghiệp cần xác định xem liệu những thông tin mà doanh nghiệp tiếp cận được từ trang cá nhân của người lao động là do họ công khai những thông tin đó trên các diễn đàn hay là đó là trang cá nhân mà một người nào đó tìm cách bất hợp pháp để tiếp cận được với nội dung đó. Nếu đó là bình luận, thông tin công khai, doanh nghiệp có thể xúc tiến họp với người lao động và yêu cầu người lao động gỡ bỏ các thông tin bất lợi đã đăng tải lên blog và cho người lao động một khoảng thời gian hợp lý để gỡ bỏ. Nếu người lao động phủ nhận hành vi vi phạm của mình, theo quy định của pháp luật lao động,[6] doanh nghiệp có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể đề nghị lực lượng cảnh sát phòng chống tội phạm công nghệ cao giúp đỡ điều tra để chứng minh vi phạm của người lao động và nếu kết luận điều tra khẳng định người lao động có hành vi vi phạm thì doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải gỡ bỏ ngay các thông tin bất lợi mà người lao động đã đã đăng tải trên blog, website hoặc các trang mạng xã hội v.v. Sau đó, doanh nghiệp tiến hành kiểm tra việc gỡ bỏ thông tin đó và kiểm tra mức độ lan tỏa trên mạng. Trường hợp những thông tin bất lợi đã lan truyền và nhận định có thể gây những hậu quả bất lợi thì doanh nghiệp có thể có sử dụng những biện pháp về truyền thông để kịp thời đính chính những thông tin đó. Về mặt thủ tục, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ các quy trình tiến hành kỷ luật lao động theo quy định trong Nội quy lao động đã đăng ký và Bộ luật lao động trước khi ban hành bất kỳ quyết định kỷ luật nào đối với người lao động vi phạm.
Việc phát triển của mạng xã hội đang gây ra nhiều thách thức và hệ lụy cho doanh nghiệp bên cạnh những hiệu quả tích cực mà nó mang lại. Với một ví dụ về việc người lao động sử dụng mạng xã hội để bình luận, nói xấu doanh nghiệp có thể cho thấy doanh nghiệp cần phải có những thay đổi về công tác quản lý nhân sự trong thời đại công nghệ thông tin đang bùng nổ. Một bước đi kịp thời và mang tính thích ứng có thể giúp doanh nghiệp giảm thiểu những thiệt hại và phiền toái có thể phải gánh chịu từ trào lưu sử dụng mạng xã hội đang ngày càng phổ biến.
[1] Điều 69 Hiến pháp năm 1992
[2] Điểm c, khoản 1, Điều 6 của Nghị định 97/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 28/8/2008 về quản lý cung cấp, sử dụng dịch vụ Internet và thông tin điện tử trên Internet và điều 4 Thông tư 142010/TT-BTTTT của Bộ Thông tin truyền thông ngày 29 tháng 6 năm 2010 quy định chi tiết một số điều của Nghị định 97/2008/NĐ-CP
[3] Điều 6.5.(b) Nghị định 63/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 10/4/2007 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực công nghệ thông tin
[4] Mục1.1 Mục I Nghị quyết 03/2006/NQ-HĐTP ngày 08/7/2006 của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn áp dụng một số quy định của Bộ luật dân sự năm 2005 về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng (“Nghị quyết 03”)
[5] Điểm c, Mục 3.3 Nghị quyết 03
[6] Điểm a, Khoản 3. Điều 6 của Nghị định 41-CP của Chính phủ ngày 06/5/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động vể kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (đã sửa đổi theo Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 02/4/2003)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét